孙丽昕
（广东省教育研究院高等教育研究室，广州 510035）

摘  要：高校教师合理、有序的流动是推动高校师资队伍建设的重要策略。我国高校教师何以流不动，完善的高校教师流动机制尚未建立是主要原因。西方国家高校教师之所以流得动，乃因已建立起由保证机制、“流出”机制、“流入”机制和共享机制等共同构成的完善的高校教师流动机制。我国高校应通过逐步推行教师非终身制、吸纳“非升即走”制度和“非走不升”制度的精髓、完善教师公开招聘制度和健全高校兼职教师制度等构建我国高校教师流动机制，让高校教师得以真正流动起来。
关键词：流动；教师；高校
中图分类号：G640  文献标识码：A 

    从人力资本管理的角度，人才的合理流动有益于提高人力资源的优化组合与利用效率。高校教师流动机制的不健全与不完善是禁锢我国大学教师队伍建设的主要原因之一。高校教师合理的流动有利于优化师资、促进学术交流与避免近亲繁殖等，提高教师队伍的整体素质，是深化我国大学教师聘任制度改革的必然要求。
    一、高校教师流动的基本内涵
    何谓高校教师流动？学者们主要有两种观点：一种是广义说，如张海波认为高校教师流动应是一个开放的循环系统，包括高校教师流入、高校教师的培养与稳定和高校教师流出三个环节。[1]另一种就是狭义说，学者们主要认为高校教师流动是关于高校教师流入与流出两个环节，但在高校教师流动主体、流动范围上则仍有不同观点。如有学者将应聘到大学工作的研究生、甚至辅导员等也纳入到高校教师流动主体范围[2]。广义说和狭义说的分歧主要在于对高校教师流动的主体范围及流动空间的理解差异。
    笔者认为对高校教师流动的基本内涵应以高校教师流动的目的为出发点进行理解。高校教师流动的理论基础是人力资本管理理论，其目的是促进高校师资的合理配置。因此，高校教师流动的内涵应包括两个方面：第一，高校教师流动主要包括改变高校教师隶属关系的流动（调入/调出、调离教师岗位）和高校教师资源的共享（主要指高校聘请的兼职教师）等形式。对于诸如高校教师研修、做访问学者和发生在高校系统之外的高校师资共享（指高校教师兼职从事非本职工作以外的工作）等，对高校自身而言并非属于师资的合理配置活动，故不属于高校教师流动问题研究的范畴。第二，高校教师“流动”的参照物是大学本身。因此，高校教师“流动”或者是以高校为起点，如高校教师由一所高校流向另一所高校（调入/调出）和流向高校系统之外（调离教师岗位），或者是包括高校教师在内的社会成员在高校担任兼职教师的行为。故发生在某一高校内部的正常职务晋升或职务聘任活动和高校内部非教师人员转岗为教师等均不属于高校教师流动问题研究的范畴。因此，有学者将大学教师在助教、讲师、副教授、教授四类职务之间的职务晋升视为高校教师的纵向流动形式[3]，具有一定的片面性，除非是发生在校际之间的一种职务晋升方可纳入到高校教师流动的范畴。
    二、西方国家高校教师的流动机制
    西方大学有“不留本校毕业生留校任教”的成文规定或不成文的传统，以避免学术僵化、任人唯亲。因此，大学教师一般不从本校招聘，即使是兼职教师也是坚持“远缘杂交”原则面向国内外进行公开招聘，本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下才予以考虑。如美国加州理工学院90%以上的教授来自于其他大学和研究机构。芝加哥大学在大学教师申请标准中明确规定：“必须把‘近亲繁殖’控制在最小程度，……任何时候涉及到‘近亲’候选人，都必须尽最大努力对其进行鉴别和考察，以便和外面的申请者进行公平比较，同等条件下要将重点放在外面的候选人身上。”[4]正是基于这样一种教师招聘的理念，西方大学建立起合理、有序与完善的教师流动机制。
    （一）高校教师流动的保证机制——教师非终身制
    西方大学教师一般都有终身职和非终身职之分。教师非终身制确立了西方大学“非升即走”、公开招聘等制度的合法性，并使这些制度运行平稳，是西方大学教师流动的保证机制。
    1915年成立的美国大学教授协会（AAUP）在与美国院校协会（AAC）的博弈过程中，美国高校逐步确立了拥有法律保护的现代终身教职制度框架。现今在美国的大学里实际上存在着三种教师聘任类型，即终身教职（tenure）、终身轨教职（tenure track/tenure line）和非终身教职（non-tenure track/non-tenure line）。根据AAUP对1446所高校的统计分析，在2003-2004学年年度，美国高校专职教师中25%属于非终身教职。[5]终身教职增加了高校教师的职业安全感，对于进入终身轨教职的教师而言，学校一般会在至多7年的试用期结束前告知其是否被授予终身教职，如果未被授予终身教职，即按非终身教职对待；非终身教职的教师则必须在合同期满或合同资助款用完后另谋出路。正是由于教师非终身制的存在，使得虽进入终身轨教职但在聘期结束前未被校方授予终身教职的教师和非终身教职的教师必须在聘期结束后离开就职的高校。
    在德国，除教授是终身制外，其他教师均为非终身制。终身制教师即教授（C4、C3、C2级）约占编制数的36.5%，其他就是非终身制教师和兼职教师。[6]在法国，2007年非终身职的讲师和助教共有13469人，占大学教师总数的18.44%。[7]
    （二）高校教师“流出”机制 ——“非升即走”（up-or-out）制度和“非走不升”制度
    “非升即走”制度，实际上是一个试用期制度，代表国家是美国。1940年AAUP的原则声明发表之后，限定讲师任职期限的做法才被普遍采用。美国大学教授协会将这一限定期限规定为最长不超过7年，新任大学教师，也即讲师要么进入终身教职教师聘用序列，要么被解聘。[8]“非升即走”虽然一定程度上使得青年教师缺乏职业安全感，同时在没有终身教职职位空缺的情况下，无形之中近乎是“逼”走了那些优秀的青年教师。因此，近年来在美国“非升即走”制度正在以某种方式予以变通或改良，以避免上述状况的发生，如“通过建立长期合同或可续约的合同设立长期职位。由于“长期职位实际上是一种定期聘任或有限期聘任，不过聘期较长，通常为6-7年或5-10年，到期后若通过评议可以续约”[9]，因此这种做法实际是延长了试用期或取消了试用期制度。
    “非走不升”制度是德国大学实行的一种高校教师流动制度。在德国，大学教师很难在本校获得职务晋升，根据《高校总纲法》除非在具有特殊理由的例外情况下才予以考虑。因此，德国大学教师只有通过流动才能获得职务晋升。但德国的“非走不升”不意味着“不升不走”，对于非终身制教师而言，其任期是有限的，如助教的聘期一般为3年，任期结束前4个月可再延长3年的聘期，医学专业的助教可以延长4年。[10]
    “非升即走”制度属于一种淘汰式流动，对教师而言带有一种“被迫”的意味，但此制度能够使一大批年经的大学教师受到学术的锤炼，并源源不断地向教授这一群体输送优秀人才。“非走不升”制度虽然也包含有“非升即走”制度的一些内容，但其属于一种成长式流动，对教师而言更多地是一种主动性的行为选择，它使除了教授之外的全体教师都加入到流动的大军中。
    （三）高校教师“流入”机制——公开招聘制度
    高校教师的流动，既要有“出口”，更要有“入口”，正是公开招聘制度开启了高校教师“流入之门”。在此仅以美国高校公开招聘制度为例，予以说明。
    众所周知，在19世纪末至二战期间，美国大学正是秉持开放的姿态接纳了欧洲大批优秀的学者来到美国，不仅为其提供庇护，还为其提供令人艳羡的薪酬和优良的研究条件，使这些学者能够在最好的环境中潜心从事科学研究，这是促使日后美国高等教育迅猛发展和成为领先世界科技发展的主要原因之一。美国大学的公开招聘制度一般包括七个环节，即确定教师空额与发布招聘广告、成立招聘委员会、初选、会议面试、校内面试、讨论决定与行政审核、正式聘用，并以严谨、公开的程序设计为主要特征，具体而言有三：一是招聘广告发布的时空范围“广”。招聘广告一般面向全国发布，一些研究型大学和著名大学则面向全世界发布，一般是在公开发行的有影响力的报纸、专业学术期刊或专业学术会议上发布，且会连续几个月不间断进行，并在招聘广告中明确招聘人员的条件、招聘程序和申请截止的时间等。二是招聘过程的制衡机制。对于大学而言，是否录用某位应聘者成为本校教师中的一员是一件非常重要的事情，因为这不仅关系到一所大学、特别是相关学科的学术发展，也关系到有关院系现有融洽的组织关系能否继续保持。因此，校方（行政权力）和教师（学术权力）都充分参与到招聘过程中，基于招聘工作需要而临时组建的招聘委员会则在校方与教师之间起到一个利益平衡与制衡的作用。三是引入外部评价。为了保证对应聘人员评议的客观与公正，美国高校会在招聘过程中引入外部评价，外部评价的人数取决于应聘职位的高低与重要程度。外部评价是大学在从众多申请人进行筛选时重要的参考依据。由于美国大学公正、严谨的公开招聘制度不仅使美国大学人际关系简单，而且也增加了 “开后门”的成本，因此美国大学教师的“流动之门”方可打开广招各方人才。
    （四）高校教师资源的共享机制——兼职教师制度
    兼职教师是美国高校师资队伍中一支非常重要的力量。在美国大学发展的初期，兼职教师以全职教师的助理身份参与到教育教学活动中。但自美国高等教育大众化时代始，兼职教师比例逐年增加，身份也发生了变化，他们多是具有较少责任和较低薪水的独立讲师。在美国四年制大学中，31.6%是兼职教授，68.4%是全职教授[11]；在二年制学院中，兼职教师的比例甚至超过60%，新兴的营利性大学，兼职教师的数量更是普遍超过专职教师。[12]虽然美国大学大量招聘的兼职教师存在一定问题，如兼职教师缺乏教学责任感、组织忠诚度低、普遍缺少与学生的深入沟通等，但由于兼职教师具有丰富实践经验的优势——因此他们在基础课和实践课中担任非常重要的角色。兼职教师不仅可以为高校节省大量的人力成本，而且可以促进高校学术交流，并为更多的专职教师从事科研工作创造条件与提高大学的社会影响力和知名度。1886年吉尔曼在《年度报告》中特别指出，霍普金斯大学通过聘用兼职教师来解决大学固定教师缺乏问题的重大意义与成效，并认为兼职教师制极大地提高了霍普金斯大学的社会影响力与知名度。[13]
    在德国，兼职教师也占有很高的比例，是德国大学师资力量的重要补充。1982年，兼职教授占高等专科学校教师总数的44%；1991年，德国大学教师142418人，其中临时教师40901人，占总数和28.7%[14]； 2002年，德国大学教师共有231542人，其中兼职教师67199人，占29.02%。[15]在日本，兼职教师同样也是日本高等教育发展中一支不可或缺的力量。据文部省统计，1995年度四年制大学中任教的教师中兼职教师占40%；在两年制短期大学任教的教师中兼职教师占60%。[16]
    三、我国高校教师何以流不动
    自改革开放以来，我国高校教师资源逐渐从封闭走向开放，高校教师流动在规模、频率与范围上正发生了巨大的变化。但整体而言，我国高校教师流动的频率与范围是相当有限的，并不具有西方国家高校教师流动的基本规模与特征。一是高校教师流动群体主要以“双高”（高职称、高学历）教师为主，因而表现的主要是一种向上“单向”式的流动，带来的消极结果就是一些高校优秀师资的流失，特别是对于地处经济不发达地区的高校而言影响更是巨大。二是近年来我国高校教师的校际间流动率 呈下降趋势。在2004-2009年间，我国高校教师校际间流动率从2004年的2.45%下降到2009年的0.88%（见表1），因此，高校教师校际间流动对于一些高校而言似乎是几年才遇的事件。

    从西方国家高校教师流动性充足的表现来看，我国高校教师之所以流不动，缺乏一套能够有效促进高校教师流动的机制是主要原因。
    （一）高校教师终身制是高校教师流不动的根本原因
    我国高等教育虽历经几次改革，但教师终身制在改革中并没有受到实质的影响。虽然高校教师的流动没有因为终身制而受到完全抑制——在市场经济条件下，那些具有“双高”资质的教师获得了比以往稍大的流动空间，但是那些表现不佳的教师却因终身制提供的防护外衣而难以流出。
    在教师终身制尚未被打破的前提下，那些试图推进高校教师流出的策略也举步维艰。近年来，有些“985工程”和“211工程”院校在教师聘任制改革中，试图打破教师终身制以促进教师的流动，主要做法是施行“有限聘期”和“有限次晋升”制度。有限聘期制度，主要指对于某些岗位的教师实行有限次的聘期。一般规定3-5年为一个聘期；在聘期的次数上，助教一般只有一个聘期，或最多续聘一次；讲师和副教授一般有两个聘期，不过北京大学对副教授岗位的聘期次数因学科不同而异，如理工医科专业至多有三个聘期，人文社会科学专业至多有四个聘期；教授一般不适用有限聘期。有限次晋升制度，主要指对于教师职务晋升给予有限次的晋升申请机会。北京大学规定，“新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。”虽然“有限聘期”和“有限次晋升”制度尝试在大学确立一种中国式的“非升即走”制度，但在施行过程中对“走”是以一种“柔性”方式进行的。以中山大学为例，2003—2009年间“除部分由于感到不适合教师工作，自愿离开学校的人员外，学校一共只解聘了10名不合格的教师，学校还要为他们寻找出路。”[17]然而此种“尴尬”并非中山大学所独有，如北京大学、华中科技大学及一些地方性院校等也采取了与中山大学类似的“善后”措施。可见，在教师终身制度仍为某些制度与机制捍卫的情况下，高校在教师“流出”方面的举措也难有实质性的行动。
    （二）“流入”环节正当程序缺失导致高校教师流动“人为”因素加剧
    公开招聘制度之所以成为高校教师流动机制的有机组成部分，主要缘于其遵循正当程序的招聘规则设计。我国高校教师“流入”机制的主要问题恰恰是正当程序的缺失。且不说一些高校新引进的人才并未进行公开招聘，即使是进行公开招聘的高校，由于并未遵循正当程序，使得公开招聘往往受制于一些“人为”因素的干扰与左右。
首先，在利益相关者之间尚未形成有效的制衡机制。高校面向社会公开招聘教师，其利益相关者主要有两个，一是校方，一般由院系代表；二是教师。二者之间应由完善的制衡机制来平衡双方的利益，但在我国高校教师招聘过程中，教师尚未充分参与整个招聘过程，一般也不拥有最终的决定权。整个招聘过程以行政权力而非学术权力为主导，这就为教师招聘过程中权力的不当运作提供了制度空间。
    其次，对公开招聘人员的范围缺乏必要的学缘限定。近亲繁殖是我国大学教师队伍学缘结构中存在的一个非常突出的问题。学缘结构上的“近亲”易形成一种学术利益联盟，客观上排斥其他学缘的教师融入其中。随着高校教师对学历要求的提高，教师学缘结构上的近亲繁殖现象主要存在于那些具有研究生、特别是博士研究生培养资格的大学。然而，一些地方性大学某些学科或专业教师学缘结构上的趋同现象，也应引起我们高度的警惕。更为关键的一点是，留用本校毕业生并不需要经过公开招聘环节，这是对教师公开招聘制度的重创。
    （三）高校兼职教师管理规范性缺失导致教师资源共享不充分
    2004-2009年，我国高校兼职教师呈逐年增长态势，由2004年的17.45%增长到2009年的20.28%（见表1），而且2010年与2011年仍然保持增长，分别为20.58%和21.11%。 高校兼职教师队伍虽如此庞大，但缺乏规范性管理。目前仅有《民办教育促进法实施条例》对我国民办高校聘请兼职教师的规模予以了规范，其第23条规定“实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3”，也就是说，民办高校聘请的兼职教师应不高于教师总数的2/3。管理规范性的缺失对高校兼职教师队伍建设产生的消极影响，主要有二个方面：
    第一，由于缺乏有关兼职教师聘任条件、职称结构比例等规范性规定，致使我国高校兼职教师队伍的功能指向在以解决师资紧缺为主要目的时，并未以优势师资共享为前提。在兼职教师队伍中，中级以下（含中级）职称所占比例由2004年的41.01%增加到2011年49.68%，且中级职称和无职称所占比例呈上涨趋势，分别由2004年的28.37%和4.88%增加到2011年的31.19%和9.64%；与此相对的是，正高级职称和副高级职称所占比例呈下降趋势，分别由2004年的21.65%和37.34%下降到2011年的18.67%和31.65%（见表2和图1）。
 

 
 

    第二，由于绝大多数高校对本校教师到其他高校兼职的态度不明朗，使我国高校校际间师资共享不充分。2011年，我国高校教师在其他高校兼职的有104203人，仅占专任教师的7.48%。 2006-2012年D省普通高校在其他高校兼职的教师占专任教师的比例，最高是2012年，为5.91%；最低是2008年，为1.83%（见表3），尚低于全国平均水平。高校教师校际间流动率低，在某种程度上表明我国高校教师资源并未得到最大化使用，资源使用效率并不高。

 

    由于我国高校兼职教师管理缺乏明确与具体的法律予以规范和指引，故高校兼职教师的管理基本上由各高校自我掌控，如关于兼职教师的聘任条件 、兼职教师的考核、兼职教师的教学质量管理、高校教师到其他高校兼职的基本规范 等，都使我国高校兼职教师队伍建设处于一种零乱、无序与管理薄弱之状。
    四、推动我国高校教师流动的策略
    如何开启高校教师“流动之门”，是我国高校教师队伍建设的重要关节点，也是真正落实高校教师岗位聘任制度的关键所在。高校教师的合理、有序流动，不仅事关高校教师资源能否得到有效配置，而且还关系到高校的学科建设、人才培养及大学的长远发展。
    （一）逐步推行教师非终身制，构建我国高校教师流动的保证机制
    从西方国家高校教师流动机制的构建上看，教师非终身制是高校教师流动的基础和保证。我国高校教师流动的有限性与单向式的“向上”流动为主的局面，主要与教师非终身制没有确立有关。在我国逐步推行教师非终身制，构建我国高校教师流动的保证机制，核心问题是构建我国高校教师的非终身制与终身制并存的格局，而如何确定非终身制教师的范围便成为了焦点问题。
    从西方国家的实践来看，教师非终身制是一定范围内教师的非终身制。美国和德国高校教师的非终身职主要面向教授以外的教师，特别是讲师这一群体。法国1984年《高等教育法》规定不再设置终身制助教，非终身制教师包括副教授、讲师、临时助教、外语类助教、其他访问研究者及大学医院的教学人员等。[18] 日本于1997年8月25日开始实施的《关于大学教师等的任期制的法律案》确立了大学“选择性任期”制度，该法律不要求所有大学于某一时间开始统一实行教师任期制，而是由大学自主决定是否实行及何时实行教师任期制，并自主决定哪些部门、哪些岗位实行任期制及任期的时间长短等。[19]因此，基于当前我国高校教师准入的低门槛及讲师任职资格标准普遍过低的现状，有必要通过对助教和讲师实行非终身制，并将此视为高校考察和选拔优秀青年教师的重要时期；副教授是否实施非终身制及是否全部纳入非终身制由学校自己确定；教授不宜全部列入非终身制体系，以增加教师的职业安全感，但也应有相应的考核制度。
    鉴于户籍、档案、社会保障等制度是在教师聘任制度之下高校教师难以流动的重要因素，因此除了需要高校自身改革的勇气与行动外，还需要在高校教师的户籍管理、档案管理、社会保障等方面予以相应地改革。
    （二）吸纳“非升即走”制度与“非走不升”制度的精髓，构建我国高校教师流出机制
    能否真正淘汰那些不称职的或没有达到任职要求的教师是我国高校教师能否合理、有序流动的关键。“非升即走”制度和“非走不升”制度是两种不同的教师淘汰制度。近年来我国一些高校主要是进行了“非升即走”制度的探索与实践，但这是对高校教师终身制观念极大的挑战，自然会受到教师群体的抗拒。在实践中遇到的一些尴尬，除了制度本身运行的外围环境与机制需要改革与突破外，实践本身也需要检讨与完善。
    构建我国高校教师的流出机制，首先，应基于高校教师职业的特点给予非终身制下的教师一个相当长的聘任期限，以使青年教师能够获得一个较为充足的专业发展与学术能力提升的时期。其次，从“非升即走”制度近乎是“逼走”那些没有获得职务晋升的教师的角度而言，对助教与讲师适用更为适宜，因为作为青年教师的他们更需要一种学术上的锤炼，同时也需要通过此种制度为高校教师队伍筛选出尽可能优秀的人才；而“非走不升”制度所包含的“不离开现就职学校就无法获得职务晋升”、进而促使教师主动“流动”到其他高校的主旨而言，对副教授适用更为适宜，因为经过前一轮“非升即走”“筛选”后，出于对学术使命的追求，即使不被“逼走”，他们也多会积极去探求学术职业上升的路径。此外，“非走不升”不意味“不升不走”，仍然会有聘任期限制，最后也将进入到“逼走”的实质阶段，只是与“非升即走”的路径不同而已。第三，要为高校教师搭建通往终身制的平台与通道。因为“非升即走”制度和“非走不升”制度并非完美无缺，它们在淘汰不称职教师的同时，也会“逼走”优秀教师。因此，两种制度在施行过程中都应有一定的弹性空间，以给那些优秀的师资以一种宽松的成长环境，这就需要为高校教师搭建通往终身制的平台与通道。
    （三）完善教师公开招聘制度，构建我国高校教师流入机制
    高校教师公开招聘能否做到公平、公正与公开是高校教师“流入之门”开启的关键。首先，应由教育行政部门制定相应的高校教师公开招聘程序的基本规范，以对高校逐步建立与完善公开招聘制度予以指导，包括招聘广告的发布、招聘程序、招聘组织的组成、招聘过程中行政权力与学术权力的制衡及学缘结构要求等。其次，各高校应根据本校的实际情况，在目前教师岗位设置与聘任工作的基础上，当教师岗位有空缺时保持一定比例的公开招聘，特别是对于副高级以上职称的教师进行公开招聘。第三，在教师招聘过程中引入校外专家评价制度。第四，公开招聘与校内职务晋升有机结合。高校教师招聘目前主要有毕业生的招聘和人才引进方面的招聘两种，当某一岗位出现空缺时，仍然主要从校内教师中聘任，较少面向校外招聘。 因此，为了促进教师流动，应当保持一定比例的名额予以公开招聘，使公开招聘与校内职务晋升相结合。
    （四）健全高校兼职教师制度，构建我国高校教师共享机制
    《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）中指出，要“规范高等学校教师兼职兼薪”、支持符合条件的“高等学校兼职教师申报相应系列教师专业技术职务”、“完善相关人事政策，鼓励……高等学校聘请企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任……兼职教师”等，为健全我国高校兼职教师制度提供了相应的指引。此外，我国高校兼职教师队伍建设，在扩大规模的同时更要关注整体素质的提升。因为从资源共享的角度，兼职教师制度应是一种优秀师资共享机制，并非仅仅是解决师资紧缺与节约办学成本的一种对策。
    为推动我国高校师资共享，首先，确立高校兼职教师队伍建设的目标是实现师资共享。秉承师资共享理念，高校就会提升聘请兼职教师的积极性与主动性，就会拓宽兼职教师选聘的区域与行业领域，进而增强高校教师队伍的多样性与多元性，促进学术交流。其次，规范高校兼职教师的选拔。在高校兼职教师的聘任上同样需要注意学缘结构的合理性，同样应遵循公开招聘的基本程序与规范，如同我们招聘专职教师一样坚持严谨与严肃的态度。第三，对兼职教师予以规范化的管理。包括对兼职教师的教学评价与考核制度、兼职教师选聘的基本条件、兼职教师的薪酬制度、专业发展制度及其权益保障制度等。这些相关管理制度可以部门规章的形式做出基本的规定，各高校也应结合本校师资队伍建设规划制定与完善相应的兼职教师管理制度。第四，为了更好促进校际间师资共享，高校本身应出台更为明确的本校教师在其他高校兼职的指引。如美国约翰霍普金斯大学规定，允许大学全职学术人员从事从校外获取报酬的专业活动每个学年可达52天或每周一天。[20]此外，也可以考虑对高校教师的编制予以适当控制，对高校教师聘请兼职教师予以一定的政策鼓励，如提供一定的专项资金等。

    结  语
    高校教师流动制度只是我国高校教师聘任制度改革的一环，因此高校教师能否真正流动起来，制定的高校教师流动制度能否真正有效实施，还有赖于高校教师聘任制度改革与实施的整体运行状况，如关于高校教师的公平公正的学术评价机制、社会保障机制、权利救济机制等。

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What’s the Cause for the Less Mobility of College and University Teachers
                  ——on the Analysis of the Mobility Mechanism of College and University Teachers in the West
Sun Li-xin
（Higher Educational Research Room，Guangdong Academy of Education，Guangzhou 510035 China）

Abstract：Faculty’s reasonable，orderly mobility is an important strategy to promote the construction of teachers in colleges and universities. What’s the cause for faculty’s less mobility，the perfect mobility mechanism has not yet been established is the main reason. The cause for faculty’s good mobility in the West is the perfect mobility mechanism，as guarantee mechanism，“outflow”mechanism，“inflow”mechanism and sharing mechanism. In China，colleges and universities should implement the teachers non tenure track step by step，absorb the essence of the up-or-out and up-or-go，improve the teachers open recruitment system and perfect the part-time teachers system to build our faculty mobility mechanism and let the teachers really flow.
Key Words：mobility; faculty; colleges and universities
 

（本文原发表于《河北师范大学学报（教育科学版）》2013年第12期，被新华文摘2014年第9期转载） 

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